【擇要】我國法律沒有對勞動規(guī)章軌制與勞動合同的關系加以明確，學界對待這一問題陷于表面化的境界。從勞動規(guī)章軌制的構成進程和法律性質(zhì)來看，它與勞動合同雖存在親近的聯(lián)絡，但也有差別。在處置二者的關系時，應從對勞動關系當事人所擁有的意思及其好處影響方面加以思量。鑒于當前我國對勞動規(guī)章制度規(guī)范程度的不嚴密，而勞動合同的社會化發(fā)展正當其時并得到了勞動者的廣泛接受，因此應當樹立勞動合同效力優(yōu)于勞動規(guī)章制度的觀念。上海勞動法律師為您講解相關問題，希望對您有所幫助。

　　一、問題的提出：勞動規(guī)章與勞動合同之間存在效力沖突

　　調(diào)解勞動關系的劃定規(guī)矩網(wǎng)絡是包孕多項詳細劃定規(guī)矩形狀的綜合體。普遍認為，勞動關系規(guī)范包括法定勞動基準、集體合同、企業(yè)規(guī)章制度、勞動合同等。[1]在實踐中，勞動規(guī)章制度和勞動合同這兩種勞動關系規(guī)則存在著密切聯(lián)系。

　　用人單元的勞動規(guī)章軌制是對勞資兩邊權力責任都擁有龐大影響的行動標準，是用人單元構造社會化勞動所必需的軌制；勞動合同是企業(yè)與勞動者確立勞動關系，明確兩邊權力責任的根據(jù)，與勞動規(guī)章軌制同樣，都擁有束縛勞動關系兩邊之法律效力。

　　有些企業(yè)將關乎勞動者親身好處的基礎內(nèi)容都寫入勞動合同中，造成勞動合同包含了勞動規(guī)章軌制，勞動規(guī)章軌制附屬于勞動合同的情況。然則因為勞動規(guī)章軌制自身大概存在和勞動合同相抵牾的內(nèi)容，是以就會發(fā)生剖斷勞動規(guī)章軌制和勞動合同效力孰高孰低的問題。

　　2006年最高人民法院出臺的《對于審理勞動爭議案件合用法律若干問題的解釋（二）》（以下簡稱《解釋（二）》）第16條規(guī)定：用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應予支持。對此規(guī)定存在著不同的理解：一般認為，勞動合同作為個別員工與用人單位勞動關系的規(guī)范，比作為統(tǒng)一調(diào)整勞動關系的勞動規(guī)章制度效力來得高。第16條雖然規(guī)定了勞動合同效力高于勞動規(guī)章制度，但這是從尊重勞動者選擇權的角度作出的，并沒有客觀地評判勞動合同和勞動規(guī)章制度的效力高低問題。在勞動者沒有主張優(yōu)先適用勞動合同的請求權時，如何判定兩者的效力依然還是個未知數(shù)。

　　我國《勞動合同法》第4條劃定，用人單位在制訂間接觸及勞動者親身好處的勞動規(guī)章軌制時，應該經(jīng)由職工代表大會或許全部職工接頭，提出計劃和看法，與工會或許職工代表對等商議肯定。在勞動規(guī)章軌制實行過程當中，工會或許職工認為有不適當之處，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。另外，隨著工會組織越來越深入地介入到勞動規(guī)章制度的制定過程，勞動規(guī)章制度的制定程序已和集體合同非常接近。如果根據(jù)集體合同的效力高于勞動合同的法律原則，勞動規(guī)章制度的效力是否就高于勞動合同？

　　既然勞動規(guī)章軌制與勞動合同在客觀上存在著效力方面的抵觸，那么對這類抵觸依據(jù)必定劃定規(guī)矩舉行諧和便是必需的。在勞動規(guī)章軌制合用的過程當中，如何處理其與勞動合同的關系？我國勞動法律中沒有明確的條文規(guī)定，學理上對兩者關系的認識和處理亦存在不同認識。本文從勞動規(guī)章制度的形成原因和法律性質(zhì)角度入手，來揭示和解釋其與勞動合同在調(diào)整勞動關系中的互動關系，以期促進這兩種勞動關系規(guī)范在實踐中沖突的解決。

　　二、從勞動規(guī)章軌制的構成進程、法律性質(zhì)看其與勞動合同的關系

　　（一）勞動規(guī)章軌制的形成過程

　　勞動規(guī)章軌制的構成，導源于兩大需求：簡化勞動合同制訂步伐的需要和維系工業(yè)社會企業(yè)外部生產(chǎn)經(jīng)營秩序的需要。其中第一種需要與本文探討主題聯(lián)系密切。

　　對于勞動規(guī)章軌制的構成，我國臺灣地域?qū)W者黃越欽指出，勞動規(guī)章軌制是勞動合同定型化進展的效果。勞動合同是經(jīng)由過程勞動法規(guī)制下的協(xié)約自治機理調(diào)解勞動關系的，此中可以對勞動者和用人單元的權力責任作較為細膩的商定，從而填補勞動法過于準繩的缺乏。然而，用人單元與勞動者分手訂立勞動合同時，如果與每一個勞動者就勞動合同的內(nèi)容舉行商量，則非常煩冗，使用人單元和勞動者都感覺方便。以來是勞動合同的締結(jié)，幾何均有某種程度上的定型化趨勢，常常以勞動規(guī)章軌制的方式涌現(xiàn)。以勞動規(guī)章軌制對立企業(yè)外部勞動前提，當用人單元與勞動者訂立合同時，只要將勞動規(guī)章制度告知勞動者即可，由勞動者決定是否接受勞動規(guī)章制度確定的勞動條件。經(jīng)勞動者同意后，勞動規(guī)章制度對勞動者生效，由此扮演了格式合同的角色。因此，有學者認為，就勞動規(guī)章制度的整體內(nèi)容而言，是用人單位以其經(jīng)濟、社會的優(yōu)勢地位，采用個別勞動合同的共同內(nèi)容，加以體系化、定型化而成，故與格式條款無異。以勞動合同的附和契約稱呼勞動規(guī)章制度的現(xiàn)象日益普遍。

　　上海勞動法律師為您講解的上述內(nèi)容皆較細致，能有效地避免日后的利益發(fā)生沖突。如果您還有一些其他關于我國法律規(guī)定方面的問題，可以通過咨詢我們來為您解答相關問題，我們有專業(yè)的律師為您答疑解惑。

網(wǎng)站聲明： 本文“勞動規(guī)章與勞動合同之間存在哪些效力沖突？上海勞動法律師為您講解”可能部分信息來自互聯(lián)網(wǎng)，以學習交流為目的，整合法律法規(guī)、政府官網(wǎng)及互聯(lián)網(wǎng)相關知識。如果發(fā)現(xiàn)有涉嫌抄襲的內(nèi)容，請聯(lián)系我們，并提交問題、鏈接及權屬信息，一經(jīng)查實，本站將立刻刪除涉嫌侵權內(nèi)容。